Управление представляет собой обширное понятие, которое включает в себя в себя весь спектр действий и всех лиц, которые принимают решения. В эти решения входят различные процессы, такие как оценка, планирование, реализация проекта и т.д. Изначально теория управления в качестве науки появилась в конце прошлого века и с того времени перетерпела существенные изменения. Первым понятие «научное управление» ввел Луис Брандейс в 1910, являющийся представителем фрахтовых компаний в Америке, а не Фридерик У. Тейлор, хоть он и является создателем теории управления. Тейлор потом часто пользовался этим определением, говоря, что управление представляет собой настоящую науку, которая основана на точных принципах, правилах и законах.

Как управление персонала влияет на работу компании? Почему она является актуальной сейчас? Потому что, кадры являются одним из самых важных ресурсов компании, и потому так нужны знания и навыки грамотного руководства, для того чтобы все сотрудники работали слаженно и во благо цели организации. Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее и попробуем разобраться, что же такое управление персоналом.

Управление персоналом

За последние пятьдесят лет определение «управление персоналом» применялось для описания функционала управления, который посвящен найму, обучению, развитию, и обеспечению безопасности персонала. Это вид деятельности по управлению людьми, который нацелен на достижение целей компании за счет применения опыта, труда и навыков этих людей. При этом процесс управления учитывает и уровень удовлетворенности людей от труда. Сейчас наиболее современный подход к этому термину предполагает акцентирование на вкладе сотрудников, которые удовлетворены трудом, в достижение целей компании, таких как лояльность клиентов, снижение уровня издержек, а также рентабельность.

Это обуславливается новым взглядом на саму концепцию управления персоналом в течение последних десяти лет двадцатого века. Взамен противоречивому характеру отношений между работниками и работодателями, в случае чего в организации осуществлялась жесткая регламентация процессов взаимодействия с персоналом, появилась атмосфера сотрудничества, для которой характерен следующий ряд особенностей:

• Нацеленность на удовлетворение клиентов;
• Сотрудничество небольшими рабочими группами;
• Расслоение организационных структур с иерархией и назначение лидеров рабочих групп ответственными;
• Существенное направление внимания на цели компании и вовлечение сотрудников в достижение этих цел

По своему смыслу определение «Человеческие ресурсы» достаточно тесно связано с таким термином, как «кадровый потенциал», интеллектуальный потенциал» и «трудовой потенциал», но превосходит каждое из них. При этом анализ содержания вакансий в такой категории говорит о том, что нет принципиальной разницы между специалистом по человеческим ресурсам и специалистом по персоналу.

Современный подход к управлению персоналом подразумевает:

• Анализ качества работы и контроль;
• Планирование потребности в высококвалифицированном персонале;
• Составление расписания персонала и составление должностных инструкций;
• Разработка программ повышения квалификации и профессиональной подготовки;
• Аттестация сотрудников;

Мотивация сотрудников:

• премии,
• льготы,
• заработная плата,
• продвижение по карьерной лестнице.

Модели управления персоналом

Современные условия управленческой практики применяют различные технологии управления персоналом и модели кадрового менеджмента, которые нацелены на более полную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения, как экономического успеха компании, так и удовлетворенности сотрудников. Можно выделить несколько типов моделей управления персоналом:

• современные,
• экономические,
• технократические.

Исследователи и специалисты сферы бизнеса развитых стран различают следующие модели по управлению персоналом:

• Предпринимательское управление;
• Рамочное управление;
• Управление по целям;
• Партисипативное управление;
• Управление посредством мотивации;
• Управление на основе делегирования.

Управление посредством мотивации основывается на изучении интересов, потребностей, личных целей и настроений персонала, а также на возможности интеграции целей компании и производственных целей с мотивацией персонала. Кадровая политика в таком случае сориентирована на развитие трудовых ресурсов, реализацию социальных программ и укрепление психологического климата среди персонала. Мотивационным менеджментом называется построение управления основанного на выборе действенной мотивационной модели.

• Управление, основанное на делегировании, является более совершенной системой управления персоналом. В этом случае сотрудники получают ответственность и компетенцию, право самостоятельно принимать и осуществлять решения.
• Рамочное управление основано на создании условий для развития ответственности, инициативы и самостоятельности персонала. Рамочное управление направлено на повышение уровня коммуникаций и организованности, оно способствует повышению удовлетворенности работников трудом и благоприятно сказывается на развитии корпоративного стиля руководства.
• Предпринимательское управление основано на концепции интрапренерства, которая получила свое название от двух терминов «интре» - внутренний и «антрепренерство» - предпринимательство. Суть этой концепции заключена в развитии активности предпринимательства внутри компании, которая может быть представлена как сообщество новаторов, предпринимателей, творцов.

Современная практика и наука менеджмента, как показывает проведенный выше анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые пути, подходы, идеи и концепции в области управления сотрудниками, как стратегическим и ключевым ресурсом компании. Выбор какой-то конкретной модели управления зависит от типа бизнеса, организационной среды, корпоративной культуры и стратегии. Модель, которая успешно функционирует в одной компании, может совершенно н подходить для другой, поскольку может не быть возможностей ее интеграции в организационную систему управления этой компании.

Современные модели управления

Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.

На сегодняшний день многий выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками:

• Органического;
• Экономического;
• Гуманистического.

		Концепции
	20-40-е гг. ХХ века	Использование трудовых ресурсов (labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
	50-70-е гг. ХХ века	Управление персоналом (personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
		Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.

Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и третья концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть сотрудник рассматривался только через свою формальную роль - занимаемую должность, а для правления им использовались различные административные механизмы.

Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».

Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.

В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной ценностью компании. Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями, мотивами, отношениями, потребностями - основной субъект в управлении; Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в управлении и производстве.

Есть и другие исследователи, которые рассматривают сотрудников с точки зрения позиции подсистем, где человек выступает как важная подсистема. Рассмотрев подходы к роли человека в компании можно классифицировать основные концепции в виде следующей схемы:Ось ординат отображает разделение концепций относительно экономической или социальной системы, а ось абсцисс показывает, насколько человек рассматривается как ресурс или как личность.

Внедрение системы управления предприятием, помогут вам повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников учитывая цели вашей организации и ее системой. А так же повысить эффективность всех процессов.

Остались вопросы? Хотите заказать услугу? Звоните по номеру 290-92-14 , напишите нам на или свяжитесь по скайпу: tubr221

Понятие об управлении

Управление — это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний Луис Брандейс в 1910 г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы».

В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функции управления, посвященной найму, развитию, обучению, ротации, обеспечению безопасности и увольнению персонала.

— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В современном подходе к определению делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром кон цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества , которая имеет следующие особенности:

• сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;
• ориентация на удовлетворение потребителей;
• значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей;
• расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1 Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Реактивная, вспомогательная роль Акцент на выполнение процедур Специальный департамент Сосредоточение на потребностях и правах персонала Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации Вспомогательная функция для других департаментов Содействие переменам Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль Акцент на стратегию Деятельность всего менеджмента Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать Конфликты регулируются лидерами рабочих групп Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов Вклад в добавочную стоимость бизнеса Стимулирование перемен Полная приверженность целям бизнеса Гибкий подход к

По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.

В современном подходе управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

— это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования . Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко , которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

		Концепции
	20-40-е гг. ХХ века	Использование (labour resources use)	Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)
	50-70-е гг. ХХ века	(personnel management)	Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)
	80-90-е гг. ХХ века	Управление человеческими ресурсами (human resource management)	Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)
		Управление человеком (human being management)	Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии . В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — , измеряемый затратами и зарплатой. В сущности, — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации .

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве :

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные . Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Основные цели и задачи управления персоналом

Специфика современной стратегии управления персоналом

Современная модель организационной структуры управления персоналом.

Основные элементы системы управления персоналом

Основные направления работы с персоналом

Технология совершенствования системы работы с персоналом.

Основные задачи, решаемые в процессе найма персонала для современной организации

Понятие найма персонала и его взаимосвязь с другими направлениями работы с персоналом

Организация процесса найма персонала

Сущность новых технологий найма персонала

Внутренний и внешний отбор: достоинства и недостатки

Требования к кандидату

Современные технологии определения критериев отбора персонала

Понятие и цели аутстаффинга персонала

Аутсорсинг: достоинства и недостатки

Специфика использования технологии аутсорсинга в России

Сущность и философия TQM (всеобщего управления качеством)

Принципы TQM (всеобщего управления качеством)

Место и роль управления персоналом в системе управления качеством. Принципы Э.Деминга, относящиеся к управлению персоналом

Система менеджмента качества в организации как средство управления персоналом в организации: сущность, значение.

Основные составляющие системы менеджмента качества.

Понятие и виды бизнес-процессов в организации. Управление бизнес-процессами с позиции постоянного улучшения качества.

Этапы построения системы менеджмента качества (на примере конкретной компании)

Кружки качества» как технология управления персоналом с позиции «управления качеством».

Деловая оценка персонала: сущность, значение, показатели

Современные технологии деловой оценки персонала.

Оценка потенциала работников организации, «управление талантами»

Эффективные методы оценки профессиональных и личностных качеств современного сотрудника

Составление психологического портрета кандидата как метода комплексной оценки личностных качеств сотрудника: понятие и принципы составления.

Аттестация как форма оценки персонала: сущность, специфика организации и проведения

Типичные ошибки в процессе деловой оценки персонала

Построение системы управления персоналом на основе KPI

Важнейшие принципы оценки эффективности работы персонала с точки зрения KPI

Возможности и границы использования метода оценки эффективности через KPI

TPS как усовершенствованная система управления по целям.

Эффективная система обучения персонала как важный фактор его развития: понятие, цели

Этапы и формы организации обучения персонала

Внутриорганизационная система обучения: достоинства и недостатки

Традиционные и инновационные методы обучения персонала

Преимущества активных методов обучения в процессе обучения специалистов

Анализ методов профессионального обучения (с подбором системы методов обучения для крупной и небольшой торговой компании)

Критерии оценки эффективности использования различных технологий обучения

Понятие и значение работы по формированию кадрового резерва

Основные элементы работы с кадровым резервом

Технологии отбора претендентов для включения в кадровый резерв

Анализ достоинств и недостатков формирования кадрового резерва из числа молодых или опытных сотрудников

Этапы работы с кадровым резервом

Современные технологии работы с кадровым резервом

Сравнительный анализ таких технологий работы с кадровым резервом как баддинг и супервизия.

Предмет, основные цели, задачи и специфика изучения курса

Предметом курса является система знаний, связанных

с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом,

(персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации

(предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов

трудового коллектива.

Цель дисциплины

Дисциплина «Современные технологии работы с персоналом» ставит целью освоение и применение новых технологий управления персоналом и повышение, на основе современного опыта, эффективности работы кадровых служб.
Учебные задачи дисциплины:

Дать слушателю основы теоретических знаний в области новых технологий работы с персоналом, показать, как теоретические положения применяются в практической деятельности российских и зарубежных компаний, в частности, в области управления человеческими ресурсами

Эволюция представлений об эффективном управлении персоналом

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом.
Выделяют следующие этапы развития управления персоналом:
-Физиократический - человек представляется как носитель силы, чья деятельность измерялась сквозь призму затрат времени) – 20-30е годы 20 века.(Тейлор, Файоль)
(Функции рук-ля по отношению к перс.-учетно-контрольные,административно-распорядительные)
-Рационалистический - когда человек понимается как экономический ресурс;(функции рук-ля к персоналу:-разработка соц.программ, системы стимулирования, механизмов вовлеченности работника в управление предприятием) – 50-70е годы 20 века.
-Гуманистический - человек рассматривается как ключевой фактор успешности организации.
(функции рук-ля по отношению к перс.- методы удержания квалифицированного персонала в организации, расстановка кадров, ротация, работа с кадровым резервом; направления, связанные с развитием и обучением перс-ла) – 80-90е годы 20 века.

Современные подходы к управлению персоналом.

1.Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
-обеспечение единства руководства - подчинённые получают приказы только от одного начальника;
-соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
-достижение баланса между властью;
-обеспечение дисциплины и т.д.
2. Органический подход
В рамках органической парадигмы последовательно сложились: 1) концепция управления персоналом и 2) концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
3. Гуманистический подход
Развивающаяся в последнее время гуманистический подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это - экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника. Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению. Линейные руководители - руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей .

Функциональные руководители - руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.

Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.). Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно - стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом - создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах - беседа, диалог и т.д. .

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.) .

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - э то набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо .

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

Обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;

Соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

Достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

Обеспечение дисциплины -- подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

Достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию .

Органический подход

В рамках органического подхода последовательно сложились:

Концепция управления персоналом;

Концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

Работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

Рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

Работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок .

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности .

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым;

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.;

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей .

- Частенько трудитесь, батюшка? - спросил врач священника на похоронах.
- По вашей милости, - отвечал с поклоном священник.

А. Е. Измайлов. Записки

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

3.1. Экономический подход

Все мы - жалкие рабы желудка. Не стремитесь быть нравственными и
справедливыми, друзья! Внимательно наблюдайте за вашим желудком,
питайте его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и
добродетель воцарятся у вас в сердце без всяких усилий с вашей стороны;
вы станете добрым гражданином, любящим мужем, нежным
отцом - благородным, благочестивым человеком.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов . В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 3.1. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
Производство одного и того же продукта	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)

Предыдущая